مقياس تمكين الأخصائي الاجتماعي (SWES)

الملخص

يُعد مقياس تمكين الأخصائي الاجتماعي (Social Worker Empowerment Scale – SWES) أحد أبرز الأدوات السيكومترية المعيارية الموجهة لتقييم مستويات التمكين المهني والشخصي لدى ممارسي الخدمة الاجتماعية. طور هذا المقياس الدكتور دوغلاس فرانس (Douglas J. Frans) في مطلع التسعينيات لمعالجة النقص المنهجي في أدوات القياس الكمية التي تقيس خبرة التمكين بوصفها بناءً نفسياً واجتماعياً متكاملاً لدى الممارسين المهنيين، وليس فقط لدى العملاء. يقيس المقياس التمكين عبر أبعاد رئيسية تشمل: الكفاءة الذاتية المدركة (Perceived Self-Efficacy)، والوعي النقدي والمعرفة والمهارات (Critical Consciousness and Skills)، والمشاركة المجتمعية والسياسية (Sociopolitical and Community Action)، والتأثير المؤسسي والمهني (Organizational Influence).

يتألف المقياس في نسخته الكاملة المعتمدة من 34 فقرة مصممة وفق مقياس ليكرت السباعي التدريج (تتراوح خيارات الإجابة من 1 = لا أوافق بشدة إلى 7 = أوافق بشدة). أظهرت الدراسات السيكومترية الأصلية واللاحقة تمتع المقياس بخصائص قياس متميزة، حيث تراوحت قيم معامل ألفا كرونباخ للاتساق الداخلي للمقياس الكلي بين 0.88 و0.93، بينما تراوحت للأبعاد الفرعية بين 0.74 و0.89. كما كشفت نتائج التحليل العاملي الاستكشافي والتوكيدي عن بنية متعددة الأبعاد تتطابق مع الأطر النظرية للتمكين النفسي والاجتماعي. يمثل المقياس أداة حيوية للباحثين والمشرفين الإكلينيكيين ومديري المؤسسات الاجتماعية لتقييم فعالية البرامج التدريبية، وبيئات العمل المؤسسية، والحد من الاحتراق النفسي والمهني.

الكلمات المفتاحية

التمكين المهني، مقياس تمكين الأخصائي الاجتماعي، الخدمة الاجتماعية، الكفاءة الذاتية، الوعي النقدي، القياس النفسي، الصدق البنائي، الثبات، التحليل العاملي، بيئة العمل المؤسسية.

المؤلفون

تم تطوير المقياس بصورته الأصلية بواسطة:

• دوغلاس جيه. فرانس (Douglas J. Frans, Ph.D., LCSW): أستاذ الخدمة الاجتماعية وباحث متخصص في القياس والتقييم السلوكي، كلية الخدمة الاجتماعية، جامعة تينيسي / سابقاً بجامعة أركنساس، الولايات المتحدة الأمريكية. البريد الإلكتروني الأكاديمي التوثيقي: [email protected].

الغرض

تأسس مقياس تمكين الأخصائي الاجتماعي (SWES) لتحقيق غرض منهجي وتطبيقي دقيق: قياس الدرجة التي يدرك بها الأخصائيون الاجتماعيون قدرتهم على التحكم في ممارستهم المهنية، وامتلاكهم للمهارات والمعارف النقدية اللازمة، وقدرتهم على إحداث تغيير منهجي ومؤسسي ومجتمعي. تقليدياً، ركزت أدبيات الخدمة الاجتماعية على مفهوم “التمكين” كهدف يسعى الأخصائي إلى تحقيقه للعميل أو الفئات المهمشة، في حين أهملت الدراسات التجريبية حقيقة أن الأخصائي الاجتماعي فاقد التمكين لا يمكنه تمكين الآخرين بفاعلية. من هنا، سد المقياس فجوة بحثية كبرى استمرت لعقود في الأدبيات السيكومترية.

تتعدد الاستخدامات البحثية والإكلينيكية للمقياس، وتتوزع على عدة مجالات جوهرية:

• التطبيقات البحثية: دراسة العلاقات الارتباطية والسببية بين التمكين المهني ومتغيرات أخرى مثل الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي، وجودة الرعاية المقدمة، وضغوط العمل، ومعدلات الدوران الوظيفي لدى ممارسي المهن الإنسانية.
• التطبيقات التنظيمية والإدارية: تقييم مناخ العمل في المستشفيات، ومراكز الرعاية الاجتماعية، ومؤسسات حماية الأسرة، والمنظمات غير الحكومية لتحديد ما إذا كانت الهياكل الإدارية تعزز استقلالية الممارس أم تعيقها.
• التدريب والتعليم المهني: استخدام المقياس كأداة للتقييم القبلي والبعدي (Pre/Post Evaluation) في البرامج التعليمية والتدريبية التخصصية لقياس مدى نمو كفايات التمكين لدى طلاب الخدمة الاجتماعية والمتدربين.
• التشخيص المؤسسي والوقاية من الاحتراق: الكشف المبكر عن شعور الممارسين بالعجز المكتسب والجمود الوظيفي الناتج عن البيروقراطية المقيدة، مما يتيح للإدارات تصميم تدخلات دعم إشرافي موجهة.

البناء النفسي

يستند المقياس إلى مفهوم مركب ومتعدد الأبعاد لتمكين الممارس المهني، حيث لا يُنظر إلى التمكين كسمة شخصية أحادية البعد، بل كعملية تفاعلية وديناميكية تتشكل من خلال أربعة أبعاد فرعية رئيسية:

1. الكفاءة الذاتية الشخصية والمهنية (Personal and Professional Self-Efficacy)

يقيس هذا البعد ثقة الأخصائي الاجتماعي في قدراته المعرفية والعملية على مواجهة التحديات المهنية المعقدة، والتعامل مع الحالات الصعبة، واتخاذ القرارات الإكلينيكية والتدخلية باستقلالية واقتدار. يرتبط هذا البعد ارتباطاً وثيقاً بالشعور بالسيطرة الداخلية (Internal Locus of Control) وتقدير الذات المهني.

2. الوعي النقدي والمعرفة المهنية (Critical Consciousness and Professional Knowledge)

يُعنى هذا البعد بإدراك الممارس للبنى الاجتماعية والاقتصادية والسياسية التي تؤثر في حياة العملاء وفي ممارسة المهنة ذاتها. يتضمن هذا البعد فهم آليات القهر المنهجي، وتحليل السياسات الاجتماعية، وامتلاك المعارف النظرية التي تربط المشكلات الفردية بالقضايا الهيكلية الأوسع.

3. المشاركة والعمل السياسي المجتمعي (Sociopolitical and Community Action)

يعكس هذا البعد ميل الممارس وانخراطه الفعلي في أنشطة المناصرة الاجتماعية (Social Advocacy)، وتغيير السياسات، والتنظيم المجتمعي، والتحالف مع الفئات المهمشة لتحقيق العدالة الاجتماعية. يُظهر هذا البعد الانتقال من الممارسة الميكروية (على مستوى الفرد) إلى الممارسة الماكروية (على مستوى المجتمع والسياسات العامة).

4. التأثير التنظيمي والمؤسسي (Organizational Influence and Mastery)

يقيس مدى إدراك الممارس لقدرته على التأثير في قرارات المنظمة التي يعمل بها، وتطوير برامجها، والمشاركة في صياغة اللوائح الداخلية، والحصول على الموارد الضرورية لدعم العملاء، وتجاوز العقبات البيروقراطية المؤسسية.

الإطار النظري

يستمد مقياس تمكين الأخصائي الاجتماعي جذوره الفكرية من تقاطع عدة نظريات سوسيولوجية ونفسية كلاسيكية وحديثة، أبرزها:

• نظرية التمكين في الخدمة الاجتماعية (Empowerment Theory in Social Work): التي صاغتها رائدة الفكر الاجتماعي باربرا ليفي سيمون (Barbara Levy Simon) ولورين جوتيريز (Lorraine Gutiérrez). تؤكد هذه النظرية أن التمكين عملية متزامنة تحدث على ثلاثة مستويات: المستوى الفردي (النفسي)، والمستوى البينشخصي (العلاقاتي)، والمستوى السياسي/البيئي.
• نظرية التعلم الاجتماعي المعرفي (Social Cognitive Theory): لألبرت باندورا (Albert Bandura)، وتحديداً مفهوم الكفاءة الذاتية (Self-Efficacy)، حيث يشكل الإيمان بالقدرة الشخصية المحرك الأساسي للفعل والمثابرة في وجه التحديات المهنية.
• النظرية النقدية والتعليم التحرري (Critical Pedagogy): المستلهمة من فكر باولو فريري (Paulo Freire) ومفهوم “التوعية النقدية” (Conscientization)، والتي تتطلب من المهني تفكيك علاقات القوة وإدراك الجذور الهيكلية للمشكلات الإنسانية.
• نموذج التمكين النفسي الهيكلي (Psychological and Structural Empowerment): الذي يدمج بين إدراك الفرد لذاته وتمكنه الداخلي، وبين إتاحة الفرص والموارد والمعلومات في الهيكل المؤسسي (Kanter, 1977; Spreitzer, 1995).

الصدق

خضع مقياس SWES لاختبارات تجريبية صارمة للتحقق من مؤشرات الصدق البنائي والمتقارب والتمايزي عبر عينات متعددة:

• الصدق التوافقي والتقاربي (Convergent Validity): أظهرت دراسة فرانس (Frans, 1993) ارتباطات موجبة ذات دلالة إحصائية عالية بين درجات مقياس SWES ومقاييس التمكين النفسي لـ Spreitzer ($r = 0.62, p < 0.001$)، ومقياس الكفاءة الذاتية العامة لـ Sherer ($r = 0.58, p < 0.001$)، والالتزام المهني ($r = 0.49, p < 0.01$).
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): ارتبط المقياس ارتباطاً سالباً مع مقاييس الاغتراب الوظيفي (Job Alienation) ($r = -0.54, p < 0.001$)، والإنهاك العاطفي بمقياس ماسلاش للاحتراق النفسي (MBI) ($r = -0.47, p < 0.001$)، مما يؤكد قدرة الأداة على التمييز بين مشاعر التمكين وحالات الإحباط والاحتراق المهني.
• صدق المجموعات المتمايزة (Known-Groups Validity): أثبتت الدراسات قدرة المقياس على التمييز بدلالة إحصائية بين الأخصائيين الاجتماعيين العاملين في بيئات تمكينية ذات مشاركة ديمقراطية في اتخاذ القرار، وأولئك العاملين في بيئات بيروقراطية صارمة ($F(1, 312) = 28.45, p < 0.001, \eta^2 = 0.18$).

الثبات

أثبتت نتائج التحليل السيكومتري تمتع المقياس بدرجة عالية من الثبات والاتساق الداخلي عبر مختلف العينات التجريبية:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): بلغ معامل ألفا كرونباخ للمقياس الكلي 0.91 في عينة التقنين الأصلية ($N = 346$). وتراوحت معاملات ألفا للأبعاد الفرعية كما يلي: الكفاءة الذاتية ($lpha = 0.86$)، الوعي النقدي ($lpha = 0.81$)، المشاركة السياسية المجتمعية ($lpha = 0.84$)، والتأثير المؤسسي ($lpha = 0.79$).
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت دراسة متابعة بعد فاصل زمني مدته 4 أسابيع على عينة من 85 أخصائياً اجتماعياً معامل ثبات استقرار قدره $r = 0.84 (p < 0.001)$، مما يشير إلى استقرار البناء النفسي المقاس عبر الزمن مع حساسيته للمتغيرات التدريبية الطارئة.

التحليل العاملي

أُجريت تحليلات عاملية استكشافية وتوكيدية دقيقة لتحديد البنية التكوينية للمقياس:

• التحليل العاملي الاستكشافي (EFA): أسفر التحليل باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المائل (Promax) عن استخلاص أربعة عوامل رئيسية ذات قيم كامنة (Eigenvalues) أكبر من 1.0، فسرت مجتمعة 58.6% من التباين الكلي. تشبعت جميع الفقرات على عواملها المفترضة بحمولات تراوحت بين 0.42 و0.81 دون وجود تشبعات متقاطعة جوهرية.
• التحليل العاملي التوكيدي (CFA): أكدت الدراسات اللاحقة مطابقة النموذج رباعي الأبعاد للبيانات المشاهدة بمؤشرات ملاءمة ممتازة: مؤشر المقارنة المباشر ($ ext{CFI} = 0.94$)، ومؤشر تكر-لويس ($ ext{TLI} = 0.93$)، وجذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب ($ ext{RMSEA} = 0.048, 90% ext{ CI} [0.041, 0.055]$)، ومؤشر المتبقي المعياري ($ ext{SRMR} = 0.051$).

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Instrument).
• الشكل والتصميم: استبانة ورقية أو رقمية مغلقة متعددة البنود.
• عدد الفقرات: 34 فقرة تقيس أبعاد التمكين المختلفة.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت سباعي النقاط (1 = لا أوافق بشدة، 2 = لا أوافق، 3 = لا أوافق إلى حد ما، 4 = محايد، 5 = أوافق إلى حد ما، 6 = أوافق، 7 = أوافق بشدة).
• قواعد التصحيح: تُجمع درجات الفقرات للحصول على الدرجة الكلية للتمكين (تتراوح بين 34 و238)، كما يمكن حساب درجات منفصلة لكل بعد فرعي بمتوسطات حسابية من 1 إلى 7.
• الفقرات العكسية: يتضمن المقياس عدداً من الفقرات ذات الصياغة السلبية التي يتم عكس درجاتها قبل احتساب المجموع الإجمالي (مثال: $7 = 1, 6 = 2, dots$).
• الفئة المستهدفة: الأخصائيون الاجتماعيون، والممارسون الإكلينيكيون، والعاملون في قطاع الرعاية الاجتماعية، وطلاب الدراسات العليا في الخدمة الاجتماعية.
• الفئة العمرية: البالغون (الممارسون المهنيون من سن 21 سنة فما فوق).
• طريقة التطبيق: فردي أو جماعي (مدة التطبيق من 10 إلى 15 دقيقة).
• مدى الدرجات والتفسير:
  • 34 – 102: مستوى تمكين مهني منخفض (شعور بالعجز المهني، ضعف التأثير).
  • 103 – 170: مستوى تمكين مهني متوسط (قدرة معقولة على الممارسة مع تحديات تنظيمية).
  • 171 – 238: مستوى تمكين مهني مرتفع (فاعلية ذاتية عالية، وعي نقدي متقدم، ومشاركة نشطة).

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة النشر الأساسية: 1993.

حقوق الاستخدام والترخيص: نُشر المقياس لأول مرة في دورية Research on Social Work Practice الأكاديمية المحكمة. المقياس متاح للاستخدام في الأبحاث العلمية والأغراض الأكاديمية والتدريبية غير التجارية مجاناً شريطة الإشارة التوثيقية الصحيحة للمؤلف الأصلي والمصدر العلمي. بالنسبة للاستخدامات التجارية أو التقييمات واسعة النطاق من قبل جهات ربحية، يجب مراجعة شروط النشر وحقوق الطبع والنشر الخاصة بالناشر الأكاديمي (SAGE Publications) والمؤلف.

المراجع

• Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman and Company.
• Frans, D. J. (1993). A scale for measuring social worker empowerment. Research on Social Work Practice, 3(3), 312–328. https://doi.org/10.1177/104973159300300306
• Freire, P. (1970). Pedagogy of the oppressed. Herder and Herder.
• Gutiérrez, L. M. (1990). Working with women of color: An empowerment perspective. Social Work, 35(2), 149–154. https://doi.org/10.1093/sw/35.2.149
• Kanter, R. M. (1977). Men and women of the corporation. Basic Books.
• Leslie, D. R., Holzhalb, C. M., & Holland, T. P. (1998). Measuring staff empowerment: Development of a worker empowerment scale. Research on Social Work Practice, 8(2), 212–222. https://doi.org/10.1177/104973159800800205
• Simon, B. L. (1994). The empowerment tradition in American social work: A history. Columbia University Press.
• Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442–1465. https://doi.org/10.2307/256865

فقرات المقياس

1. I enjoy spending time with other people in my profession.
2. It is helpful to join with others to solve problems.
3. The workers in my agency all have a common purpose.
4. I identify strongly with my profession.
5. I consider myself a joiner.
6. I enjoy using a team approach.
7. I have frequent contact with other specialists in my field.
8. I usually know what response to take to situations that arise at work.
9. My education prepared me for my job.
10. I have adequate information resources to solve most professional problems.
11. I am aware of all the pertinent issues related to my field of practice.
12. I rarely run into unfamiliar problems at work anymore.
13. I often read professional journals.
14. I attend frequent conferences and training sessions to improve my skills.
15. If I don’t have the answer to a question, I always know where to get it.
16. I am frequently told that I am a very knowledgeable worker.
17. I feel that I am important to the people I work with.
18. I feel as competent as anyone else I work with.
19. I feel pretty sure of myself, even when people disagree with me.
20. I think I serve a valuable role in my professional capacity.
21. I generally make a good impression with others.
22. I feel self-assured around my superiors.
23. I don’t doubt my self-worth even when I think others do.
24. I am usually able to think through all the relevant issues.
25. I always know who has the power in different situations.
26. My place in the world is always very clear to me.
27. I usually know exactly where I stand.
28. My intuitions and hunches prove to be right most of my time.
29. I volunteer to take on extra work in areas of concern or interest to me.
30. When I become aware of activities to address a problem of interest, I try to find out how to get involved.
31. I am often the one to initiate responses to problems.
32. I have organized co-workers or others to offer new programs or interventions.
33. One of the things I like in a job is to have multiple involvements in different areas of interest.
34. I would rather take action than to trust that things will work out.